2023年BC雇主担保

2022年一整年，BC都非常的疯狂，真的是极其优质的客户才有戏，我做BC这么多年都没看过BC卷成去年这样。而11月16日改打分后，政策更加公平

2022年一整年，BC都非常的疯狂，真的是极其优质的客户才有戏，我做BC这么多年都没看过BC卷成去年这样。而11月16日改打分后，政策更加公平。去掉了鸡肋凑分的NOC等级打分，更注重申请人本身的硬实力。以前靠职位title拉分、靠时薪拉分，一个雅思5分的客户总分可以打过雅思7分的客户。现在打分表非常清晰：

1. 雅思高的，分高 短期内很难改变

2. 学历高的，分高 短期内很难改变

3. 工作久的，分高 大部分客户都是5年+，最高分

4. 先入境的，分高 LMIA+工签

5. 时薪高的，分高 要符合该地区改职位行业工资和雇主本身的薪酬框架

6. 去偏远的，分高 到BC需要你的地方去

很多客户咨询的时候会问，你们的成功率有多高？我的情况做BC成功率有多高？BC审核严不严？其实答案BC早就告诉你了，你上面的6条多做到一条，你案子的成功率就多一分。古话说“师傅领进门，修行在自身”，但BC是“你若愿修行，我再领进门”。我老和客户说，并不是你选加拿大，是加拿大在选择你。真的并不是CPU你们，只是希望大家能认清事实，不是你以为的就是你以为的。客观一点，平和一点。做BC就跟谈恋爱一样，不是单一方努力就能圆满大结局的。

再来看11月16号到现在的抽分情况（这里只说general和tech岗，幼教/护理等岗位抽签人数太少，不讨论）。再大致看下General打分100、Tech打分90是怎么样的一个水平。注意：这里只有一个时薪是有调节空间的，其他都是死分数。但上面说过时薪不能乱开。后面我会细说。

2022/11/28 253人 105分 General

2022/12/06 144人 95分 Tech

2022/12/13 180人 104分 General

2022/12/20 153人 90分 Tech

2023/01/04 163人 105分 General

2023/01/10 123人 90分 Tech

2023/01/17 154人 105分 General

2023/01/24 221人 102分 General

2023/01/31 243人 85分 Tech

General以市场经理10022为例：

工作经验5年(20分)+硕士（22分）+CLB8（25分）+去大温内（0分）+时薪50（35分）

总计102分。

Tech以软件工程师21231为例：

工作经验5年(20分)+本科（15分）+CLB7（20分）+去大温内（0分）+时薪53（38分）

总计93分。

5次General，4次Tech。分数是稳中有降的，主要是去年打分表改的也突然，11/28和12/06被抽的那两波客户是真的优质，真刀真枪的分数。但是紧接着几次分数慢慢下滑，其实BC就是变相的筛掉了一波靠Code拉分的客户。我个人的判断是接下来的几个月BC的分数应该还会降一降，短期内不会爬升。因为11月所有的申请移出池子，到现在满打满算3个月。老一波的客户和新签的客户，前期筹备至少也要6个月的准备期，所以中间有个时间差，池子里的人短期内多不起来。但是，到下半年如何，那还要看各个中介的努力程度。

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再来看下做BC文案成败的关键：

招聘努力 Recruitment Efforts

这个东西我N年前写文章的时候就提到过，反正做BC的文案，我当初最怕的就是这个。假设一套文案做30天，我大概29天都耗在这个上面。这里面又可以分成三部分：

第一部分：Make Genuine Efforts to Recruit Locally

招聘努力绝不仅仅是在对应的平台上打够14天的广告。对应的时间发个简历，留个面试证据就结束了。如果是这样，那BC就没难度了。更需要体现，你是怎么招聘的。例如，你打了广告，你收到了50封简历。你为什么pass了另外的49个人，而独独要这1个人。是真的出类拔萃，还是特意设计。如果是前者，那靠的是客户自身的条件鹤立鸡群。但是如果是后者，那从开始登这个广告开始，一步一步，每一步，每一个细节都不能有偏差。你广告登哪里了？联系电话和邮箱是什么？和以往其他的招聘是不是一致？登多久？面试谁面？怎么面？聊了什么？……环环相扣。如果移民官要揪你的错误，揪的就是这些小细节。一个小细节没对上或与以往的不符，那没关系。几个细节不符，加在一起，那就不得不让人怀疑。

签证官每天都在看这些东西，BC的签证官又可以说是各省里最严格的，如果不知道BC有多严格，那找两份BC的拒签信来看看就知道了。BC就是他如果要拒你，会让你“死”的明明白白。

第二部分：Genuine Need for the Position

其实这是第一部分的基础。很简单，就是说，你的岗位是雇主真实需要的。不能让移民官觉得，是为了你移民，所以雇主才给了你这个岗位。

Guide里明确标记出的：

（1）The position offered to you must align with – and be needed to maintain or grow – your employer’s existing line of business. New lines of business may not be supported. 翻译下，雇主招聘你，理由不能是雇主准备要做个什么什么东西，如果是这样那就是为你发明创造了。容易被拒。招你来只能是为了现有的业务。

（2）Positions performing work that is normally performed by outside contractors, or where the need for the position on an ongoing, full-time basis has not been demonstrated, may not be approved。翻译下，雇主招聘你要做的这些活，原本是外包的，或者说你没法有足够的证据证明要这个全职员工的必要性。

这里官方的用词是may，很有灵性。其实就是移民局给自己留的一个活口。不能一竿子打死，假设客户条件很好呢？假设雇主很牛呢？假设有其他的理由能自圆其说呢？但是，按照以往的经验，如果触碰到了以上两点，雇主和申请人的条件又很平庸，且无法有足够的证据能表示这个案子获批后，能为BC带来巨大经济利益，这种案子，大概率就是拒。

第三部分：其他相关的合理性

这里我想重点讲1个。1.时薪 2.雇主的组织架构。

（1）时薪这个因素我耿耿于怀，原因是我第一次做移民案子、做的第一个客户、第一个项目就是BC雇主担保，华丽丽的拒签。原因就是时薪，差了4毛钱，移民官认为不合理，虽然现在这个客户PR了，但是至今记忆尤新。第一次，就深刻的体会到了，BC不好惹。所以我也一度认为，各省都是这么严的，后来发现，并不是。时薪/薪资这个因素，也要讲究合理性，而且因为是数字，所以后期有问题了很难圆。首先，是否符合对应地区的市场中位数工资。这个是Job Bank上会变，所以递交前，最好复查一下。其次就是你的薪资和公司的其他员工比，是否合理。和这个公司以往同职位的员工比，是否合理。还要尽量看看雇主这两年的公司T4，人数、 summary payroll、T2等等。以此反推出是否多加一个薪资XX的外籍员工是否合理。

（2）组织架构其实和第二部分提到有雷同。这里特别要提醒，是因为随着BC的打分情况，越来越偏向大温外。本身加拿大就是中小企业。大部分的公司规模都很小。小地方的雇主更是小上加小。所以，这职位设定和配置就变的尤为重要。

好了，就马到这里，明天继续！祝大家下班愉快，上班更愉快！做个愉快的人！