用脑做管理｜商业文化的阿喀琉斯之踵

2016-05-11期「商业文化的阿喀琉斯之踵」视频图文版 用脑做管理，领导“心”思维。大家好，我是张红川，我们又再一次见面了。在上期节

2016-05-11期「商业文化的阿喀琉斯之踵」视频图文版

用脑做管理，领导“心”思维。大家好，我是张红川，我们又再一次见面了。

在上期节目中为大家介绍了权力对于领导者的影响，尤其是拥有权力之后，它让我们在享有它的好处的同时，也为我们的人际思维带来了一定的破坏作用，使得领导者往往没有办法因应我们所说的人际思维的影响。

也就是说在领导者最需要用人际思维的时候，由于权力的破坏作用，使得我们没有办法真正地发挥出来它应有的作用。

在接下来的这期节目中我们希望为大家来探讨另外一个话题，也就是我们所说的商业文化对于领导者的影响。

我们都知道大多数领导者都在企业中，而企业往往是在商业背景中。如果我们把这个问题看得更加普遍的话，可以说我们今天每一个人都生活在商业社会中。

那么这样的商业社会对于我们又会起到一种什么样的影响呢？我们先来从出现的一些新的经济模式谈起。

在2015年可能最为大家所知道的新的经济模式，就是所谓的共享经济。根据华尔街日报的调查结果，现今估值最高的10家独角兽企业（就是那些估值超过十亿美元的初创企业）中，有4家都是我们所说的共享经济。

可能大家最熟悉的一个就是我们所说的优步，叫Uber，还有一个就是我们所说的Airbnb。Uber是用来帮助我们更好地出行，而Airbnb是帮助我们解决在旅游过程中，寻找住宿的问题。换句话来讲，今天我们的衣食住行，实际上都已经有了共享经济的影子。

共享经济与我们传统经济模式相比最大的区别是什么呢？在我看来就在于共享经济更依赖于人与人之间的信任。

而事实上今天除了共享经济之外，我们还在谈论的另外一个问题就是粉丝经济。与共享经济很类似，粉丝经济可能借助于粉丝与它粉丝所追捧的企业之间的纽带，而这个纽带中间最重要的一个人际互动的因素就是来自于信任。

当然并不是说仅仅这些新的经济模式才依赖于人际信任。事实上早在亚当·斯密的国富论中就提到过：所有经济的基础都是来自于信任。他提到了一个别针工厂的例子。按照他的观察，在当时的英国，一个小小的别针从最初到最后成型，大概要经过18道工序。每一道工序都是由一群单独的工人去完成。如果前一道工序出了问题，后面一道工序所负责的工人就一定也会跟着出问题。

换言之，在亚当·斯密看来，这个复杂的工序相互依赖，说明人类经济的一个基础就来自于人与人之间的相互的信任。如果我们缺少了这样的信任，经济将荡然无存。

事实上我们都知道，在人类的原始社会，当经济刚刚开始出现萌芽的时候，当我们还以物易物的时候，我们为什么愿意把自己的物品拿出来，去与别人进行交换呢？背后一个深层的基础就是来自于我们选择了去相信别人，而别人也选择了相信我们。相互的信任是经济生活诞生的一个重要的心理基础。

但是在今天信任情况是什么样呢？很多很多来自于不同领域的研究者都发现：我们今天的社会似乎存在着一个同样的问题，就是信任正在不断地衰落。

下面我想为大家介绍两个不同的研究，它们是用实验的方法来证明了信任的衰落以及商业文化带来的影响。在2014年全球的一个顶级杂志叫做《自然》Nature，它上面所报道的研究结果，是由瑞士的苏黎世大学的一些研究者完成的。

大家都知道，可能瑞士拥有全球最多的以及最好的银行业从业者。他们以在瑞士银行业的一些员工为研究对象，对他们进行了一个研究。设计了一个非常简单的任务，就是让人去扔硬币。

比如说你可以扔20次，然后你要报告出来你扔出这样的一个数字的次数，如果你扔出来的次数越多，超过了平均水平的话，就有可能拿到一个奖赏。如果说你扔的次数越少，你就可能拿不到奖赏。

之后我们把所有来参与研究的人，所报告出来的成绩进行平均。在做这个问题之前，问了他们一些相关的问题。一些问题是询问与他们银行业员工相关的问题，比如说会询问你在银行里面都会做些什么？你在银行里每天的日常工作是什么？以及你在银行里面会发生一些什么样的事等等等等。

这就是提示他：你是一名银行业员工。而在另外一种情况下，只是提示他是一名普通人。一个非常有趣的结果就是：当只提示他们作为一名普通人身份的时候，最后平均下来，他们所报告的概率差不多，也就是在50%左右。这是一种相对来讲比较真实的回答。

而当我们提示他们是银行业员工的时候，就会发现：他们所报告的数字次数，远远超出了平均概率，他们会报告出接近60%的水平，也就是说大家都存在虚报的情况。

换言之来讲，越是提示他是一名银行业员工的时候，弄虚作假的可能性就会越大的增加。事实上当使用别的行业的一些员工，比如说瑞士的公务员，比如说教师等等等等，这样的现象就没有出现。

另一项研究是由我们自己的实验室所完成的。我们在学校里面找了很多大学生，他们有的是学经济类专业的，比如说保险、金融、经济或者其它等等等等。而另一方面我们会找一些学非经济专业的学生，之后我们会让这两组大学生来完成一个任务，就是判断一个人的人脸是不是可信。

我们会事先找一些人脸让人去进行评估，最后找出一些相对来讲比较可信的，和相对来讲不那么可信的。之后让这两批大学生对可信性进行评价，结果发现：学经济和不学经济专业的大学生对于那些本身就不太可信的人脸，评价是差不多的。但是有趣的是学经济的学生也倾向于把那些本来可信的脸也认为是不可信的。

这样的两个研究说明什么？当我们更容易受到商业文化影响的时候，就会变得更加的不愿意去相信人，会变得更加的对人抱着怀疑。人与人之间信任强度也会因为我们深受商业文化的影响而逐渐的减弱。

这背后所蕴藏的道理是什么？一方面经济的一个重要基础是信任，尤其在今天这样的新经济形态下，越发地依赖于人与人之间的相互信任。但是另一方面，随着经济的发展，社会逐渐商业化，与此相关的是人与人之间的信任不断地衰落。我们越是受商业文化的影响，我们的信任水平就越低。

我想问大家，当大家看到这个之后，您对此的解释是什么呢？对于我们的管理者，对于我们的领导者来讲，有什么样的启示？

首先我们还是要回到人际思维这个老话题上。在过去很多很多的节目中，我们都在告诉大家，人是一种社会的动物。换言之来讲，由于我们人是社会的动物，所以彼此之间相互的依赖是我们生存的基础，我们只有通过彼此相互的依赖，才有可能获取生存所需要的必要的资源，这就是经济生活最开始产生的基础。

如果说我们彼此之间没有办法建立信任的话，我们的经济、我们的生存就会受到威胁。但是当我们发现金钱似乎可以反过来替代人与人之间的信任的时候，换言之来讲，原来必须要通过人与人之间的相互信任才可以获取的一些资源，在今天的商业文化中只需要金钱就可以买到它。因此金钱逐渐变成为我们人更需要去依赖的东西。也就是说在今天人对于信任的依赖，还不如对金钱的依赖来得更加的重要。这也就是我们今天谈的物质主义的起源。

当我们拥有了金钱之后就变得更加self-efficiency也就是自足，仿佛只要有了钱我什么都有了，只要有了钱，我什么都可以不再依靠了，只要有了钱，人与人之间的信任对我来讲也变得不是那么重要。

甚至于说今天的一些研究发现：金钱对于我们的作用能够大到什么程度？它甚至可以帮助我们去镇痛。比如说在一个实验中我们让人做一个任务，先把实验者分成两组，一组人让他们去完成数钱的任务，就是从银行刚刚取出来的钞票，让他们实地去数钞票。而在另外一种情况下我们让人去完成一个数跟钞票一样大小的纸片的任务。

之后让他们去做痛觉实验，研究结果发现：数钞票的人在痛觉任务中疼痛感会减轻。换言之来讲，你越有钱就越不怕痛。这就是今天商业文化对我们的耳濡目染、对我们的潜移默化。我们变得更加依赖于金钱而不太依赖于人与人之间的信任。

我们把这个问题再回到管理，回到领导者身上。大家都知道管理学的诞生实际上是上个世纪初随着泰勒的科学管理理论所提出来的。1911年他发表了《科学管理理论》，从而使得管理从此进入了一个真正的科学化的学科体系。

在泰勒的科学管理理论中最重要的一个理论就是：他会把人的工作区分为不同的过程，把每一个过程所需要的时间进行估计，然后把这个时间与我们所需要的价值进行联系。

换言之来讲，你能够完成多少的工作，我就会付给你相应的报酬。通过这样一种报酬与工作相联系，把工作进行一个更加精细的管理从而节约成本，帮助我们更好地经营一家企业。

但是无独有偶，仅仅在科学管理理论发表大概十年之后，1924年有一批心理学家在美国芝加哥电器公司里面进行了一项心理学的经典研究。

他们为什么会做这个研究？是因为他们发现这样一家工厂环境很好，工作的设施也非常非常好，但是那里面的工人积极性就是不高。为了解决这个问题，当时找了一些心理学家来对他们进行研究，然后这些心理学家就发现：他们所认为的各种各样可能会影响工作效率的因素最后都变得不奏效。

比如说他们怀疑照明、怀疑福利、怀疑报酬等等等等会影响工作效率，但是最终他们发现这一切都变得不重要。只要我能够把一批工人编制到这个实验组里面，就会让这批工人工作效率提高。这就是管理心理学里面非常有名的霍桑实验。

我们所发现的这样一个效应叫做霍桑效应。什么意思呢？其实工人或者员工需要的不见得一定是与他的工作相匹配的报酬，有可能只是被关注，只是你把他当成一个关注的对象，当他能够意识到被关注时，他的工作效率就会提升。

有可能我这么讲的时候，很多管理者会觉得与实际经验非常不匹配，大家也许会觉得，不管为员工提供什么样的激励，都不如给他钱管用。但是事实真的是如此吗？

我为大家来讲这样一个由经济学家所进行的研究。在美国一家软件销售公司里面，他们利用财务报表进行了一个分析。这家软件公司执行了一个非常有趣的激励制度，包含两种激励方式：在第一种激励里面他们是这么做的，也就是说每一个季度，你越早完成你的订单，你有可能拿到的分红就越多。

还有一种激励是每到年终的时候，如果你越能够进入到销售排行榜里的90%以上的话，这家公司就会给所有员工发一封信，然后告诉你哪几位员工为公司做出了卓越的贡献，同时会给你发一枚奖章。除此之外，什么样的物质激励都没有。

那么我们假想一种情况，如果说此时您是这家公司的员工，到了年尾的时候您发现您可能还差几笔订单，就可以进入到这家公司销售排行榜里面的90%，您有两种完成的方法：一种我选择把这些订单在年末到来之前签好，这样的话到了年末评定的时候，我就可以进入排行榜的前90%。而在另外一种情况下，可以选择到下一年的第一个季度去完成，这时候也许进入不了前90%，但是我可以在下一个季度拿到更好的分红。

事实是如此，大家思考一下，如果是您的话，您愿意放弃相当于年薪百分之多少的潜在收益，去拿到那个不具有任何物质价值的感谢信和奖章呢？研究结果发现：几乎大家愿意放弃相当于自己年薪的15%，去拿到那样一个没有任何物质价值的承认、认可、关注。

所以说我们真正想要告诉大家的，其实正是因为商业文化不断地带来一个影响，让我们过度地关注物质，忽略掉了人与人之间的相互信任，有可能会发挥出来的影响。也就是说我们经常会忘掉，有的时候精神不见得不如物质管用。

或者说没错我们要告诉大家，每个人都需要拥有工资，每个人都需要干活拿钱，但是干活拿钱给你物质激励的前提是：人与人之间需要有一个良好的信任基础。而如何建立这个信任基础，有赖于领导者转变思维模式，更好地去理解领导者与员工之间的关系，更好地去想员工之所想，明白他们的需求之所在，去满足他们的需求。当我们能够做到这一点的时候，您的物质激励也许就更能发挥出来它应有的作用。

OK，我们今天的节目就到这里，非常感谢大家的收看，咱们下期再见，我是张红川。

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