《美国工厂》中的人力资源管理

这周热点挺多，中美贸易战升级了，香港澳门驻军轮换了，Costco上海开业了，AI大会上火星撞地球了……有两件事我觉得对汽车行业的HR来说是

这周热点挺多，中美贸易战升级了，香港澳门驻军轮换了，Costco上海开业了，AI大会上火星撞地球了……有两件事我觉得对汽车行业的HR来说是值得关注的：一个是奈菲的《美国工厂》，我们跳出政治形态的差异去看人力资源管理，其实挺有意思的；一个是蔚来的裁员通知，看看各方的反应，也挺有意思的。

先来说第一个。《美国工厂》是奥巴马作为制片人的首部纪录片，讲述的是福耀玻璃在美国俄亥俄州代顿市建厂投产的故事。按照时间轴梳理，故事的情节如下：

2005年开始，位于当地市郊莫兰 (Moraine) 的通用汽车工厂就已减产，取消员工班次。
2008年下半年，停产的通知终于到来。到了12月23日，这座曾经只需要58秒就能组装下线一台雪佛莱皮卡的产线，结束了最后一个订单的生产后宣布关门。这座曾经属于通用汽车的工厂，在2008年成为了美国工业最惨淡的时代开始的标志。当地政府一下损失了50%的税收来源，6000多人的郊区有4000多人瞬间失业，人们失去了生活的经济来源，整个世界都变得黑暗了。
2012年大客户通用汽车提出要求，在2017年之前福耀玻璃必须在美国建一个工厂，这成为曹德旺出海寻找投资工厂的契机。
2013年，在同时考察了阿拉巴马、田纳西、肯塔基和密歇根等地后，曹德旺最终看上了俄亥俄州代顿市莫兰区通用汽车废弃的巨大厂房，占地上百英亩。
2014年，福耀玻璃买下了通用汽车遗留在俄亥俄州莫兰生产线所在地，用一年左右时间将其改建成了这家中国玻璃巨头在美国的第一个阵地。福耀玻璃美国公司由此诞生，允诺为当地创造数量接近通用汽车车间的就业，因此也得到了当地政府数千万美元的财税补贴支持。福耀投资美国，激活了原荒废的通用工厂。居民热烈欢迎，救世主来了。
2016年10月7日，福耀美国工厂举行了盛大的竣工庆典。曹德旺给美国市场设定了2017年盈利2亿美元的目标。当时工厂聘请了两位美国高管：总裁约翰高蒂尔（John Gauthier）和副总裁戴维伯罗斯（David Burrows），他相信一家完全融入美国本土的企业更容易实现盈利。
2017年1月到10月工厂亏损了4000万美金，中方将原因归结为美国工人懒散，手指粗，工作效率低。另一方面，美国工人认为待遇低，缺少劳动保护，中方管理粗暴等问题，主张建立工会。曹德旺决定将莫兰工厂的负责人换成在中国待了26年、在美国待了27年的刘道川。面对管理上的矛盾，有中方管理者认为，越是出现矛盾，大家就越要互相体谅。当地人并不懒，且和中国人一样“没有选择”，美国人会在工作之余再打份工，缓解生活的重压。刘道川为“服从命令听指挥”的美国人给予了“一小时加薪2美元”的物质奖励。
2017年11月，美国劳资委决定组织一场官方投票，毕其功于一役地解决“福耀是否需要成立工会”的核心争议。代表了1500余名美国工人“自由意志”的投票结果，历时两天后出炉：444票赞成、868票反对，以“福耀完胜UAW（United Automobile Workers，全美汽车工人联合会）”的结果画上了句号。
2018年，在解雇了数百名当地不服从管理的员工（有些参与了工会的投票），并转而采用机械臂等更加高级的自动化设备后，福耀玻璃美国公司实现了盈利。

网络上对于这部电影的解读很多，作为HR，从管理的角度上来看更有意思，我们不妨忘记所谓的国别差异，就把他当作一个中国东西部、南北部或者城镇化发展的例子来看，认知的矛盾也是存在的。

例如一家合资企业建在了东部沿海地区，中资的母公司人员来自于西部省份，他们被派驻在了东部的合资企业，他们就会体会到很多福耀美国工厂的中方人员的感受。东部经济发展水平相对较高，所以员工工资比母公司的人员要高。通常伴随着经济发展水平成长起来的，还有员工的素质水平和维权意识，那么派驻人员就会发现西部母公司的那一套管理办法在东部省份会阻力重重。他们还会遇到ZF支持的落差，西部地区的部门在经济发展面前可能更倾向于保护企业，但在东部地区，优秀的企业很多，环境更开放，所以并不在意对某一个企业的特殊政策倾斜。结果，派驻的人就会说合资企业的员工缺乏调教，拿着那么高的工资还不感恩、不努力。而在合资企业的员工看来，派驻的人员就是一土豹子，是刘姥姥进大观园，是公牛进了瓷器店，他们管理思想落后，管理水平低下。你瞧，这是不就是国内版的《美国工厂》吗？

这是很现实的问题，管理者和被管理者之间在认知水平上存在差异，就会产生这样的矛盾。应该怎么办？首先，这个问题绝对不是某个当事人可以解决的，更谈不上怪罪哪一方。如果真要责备谁的话，那就是决策者，没错，人的事情是一把手的事情，所以如果管理有问题一定是一把手的问题。其次，这个问题的解决就是要获得合资企业员工的支持，这是唯一的方法，当然你有很多方法去获得支持，比如换一个员工认可的管理方式，比如把不支持的员工说服，比如换一个员工更支持的管理者，又比如把不支持的员工清除出去，结果上要保证内部意见的统一，否则这个企业的效率就是难以保证的。

纪录片最后提供了一组数据，因为自动化三亿七千五百万人需要重新寻找全新种类的工作。我想这是所有嫌弃员工效率低下的企业管理人员都非常期待的一个事情，他们心里甚至会想“懒人活该被替代”，我想说的是企业不需要雇佣人员的那一天到来的时候，企业管理人员又在干什么？你还会被需要吗？你又会被什么替代？如果你回答不了这几个问题的话，我只能说你并没有把人当人，只是把人当成了工具，显然你根本算不上一个人力资源管理者。企业存在的理由是服务客户，为的是让客户花钱消费，可是如果客户都失业了，他/她哪来的钱消费？如果没有了消费，企业又如何存在？所以，企业如果想存续下去，不仅仅需要考虑自身的生产，还应到考虑自身的市场变化。有没有可能自身成本降低了，客户规模更大呢？那么，该如何让员工离开后仍然有收入呢？如何让员工离开后成为自身的客户呢？

其实关于机器人替代工作部分，2019 世界人工智能大会上马克龙与马云进行了对话，一个说机器比人聪明，一个说人比机器高明。但在AI时代人们工作的问题上，他俩的意见基本一致，那就是说人们将不再需要什么体力劳动了，更多的是要去考虑与人互动的工作。到那个时候，工厂或许不需要人力资源管理了，可是其他的领域仍然需要人力资源管理的存在，到那时的管理，我相信人力资源管理的目标绝对不再是成本、效率，而是应该回归人自身的价值体现，致力于情感认同。让我们拭目以待吧！